Kto jest zobowiązany do reagowania na mobbing

mgr Grażyna Greń
specjalista psycholog kliniczny
psychoterapeuta pozytywny

Uważa się, że do reagowania na mobbing zobowiązani są przełożeni.

Sądzę jednak, że wszyscy jesteśmy odpowiedzialni za mobbing, jeżeli przyzwalamy, nawet tylko milcząc, na zachowanie będące mobbingiem wobec siebie i innych. Jeżeli nie reagujemy, gdy ktoś traktuje niewłaściwie jednego z naszych kolegów.

Mobbing jest możliwy, ponieważ jest tolerowany. Oprócz osób które chcą zaszkodzić ofierze mobbingu, jest grupa bezwolnych uczestników, osób, które tolerują mobbing, przyglądają się, nie reagują (z powodu opieszałości, strachu, braku odwagi).

Rozumiem jednak, że zwłaszcza w małym miejscowościach, pracownicy obawiają się np. utraty pracy itp.

Zachowania mobbingowe mogą zostać zduszone w zarodku, jeżeli koledzy, oraz przełożeni jasno wyrażą swoją dezaprobatę!

Jasno postawiona granica, wskazanie, że działania mobbingowe nie są w instytucji akceptowane, spowoduje, że działania takie będą pojawiały się znacznie rzadziej.

Nie chodzi jednak o zabranianie konfliktów, nie można ich zakazać. Konflikty przeradzają się w mobbing, gdy są niezauważane, nierozwiązane, nikt się nimi nie zajmuje i mogą się dowolnie rozrastać.

Jak może zareagować przełożony?

Wysłuchać ofiary mobbingu, okazując zainteresowanie i współczucie, unikając opowiedzenia się po jednej ze stron. Wysłuchać także drugiej strony.
Poszukać na początku takich działań, które osoba- ofiara mobbingu może podjąć sama. Zapewniając o wsparciu.
To ważne aby nie przyjmować „na wiarę” prezentowanego stanowiska.
Można powiedzieć np. nie jestem w stanie ocenić, co naprawdę się stało, jednak jeżeli chcesz doprowadzić do wyjaśnienia sytuacji, udzielę ci swojego wsparcia.
Zanim przełożony zacznie działać, może (powinien) poprosić o czas do namysłu, przeanalizować konflikt i popatrzeć na niego z różnych perspektyw.
Np. o co chodzi w konflikcie? Jak przebiegał konflikt? Kogo dotyczy, kto jest stroną w konflikcie? Jakie są wzajemne relacje stron? Jaką posiadają władzę? Ja silna jest ich pozycja? Czy strony spostrzegają konflikt jako możliwy do rozwiązania? Jakie mają nastawienie do konfliktu? Czy istnieje ryzyko rozprzestrzenienia się konfliktu?

Pomocne może być opracowanie kodeksu zachowania obowiązującego pracownika. Ustalenie jak postępować w przypadku naruszenia kodeksu.
Opracowanie szczegółowego wzoru porozumienia z załogą. Dobrym sposobem prewencji może być szkolenie kadry kierowniczej i pracowników.

Organizacja pracy także może zapobiegać mobbingowi, gdy:

jasny jest podział kompetencji
większa swoboda działania pracowników
wewnątrzzakładowe procesy decyzyjne są przejrzyste (poprawa polityki informacyjnej)
styl kierowania pracownikami jest demokratyczny
zadbamy o atmosferę w pracy, z jednoznacznym przekazem, że na szacunek zasługuje udzielanie sobie wzajemnie wsparcia, zachowaniem niepożądanym są intrygi, plotki
będą regularne spotkania „grup roboczych”.

Co powinno zaniepokoić przełożonego?

Przejawy pogarszających się relacji i atmosfery w pracy.
Częste skargi różnych pracowników.
Zaniechanie wcześniejszych wspólnie podejmowanych działań o charakterze społecznym np. imprezy imieninowe, urodzinowe, wspólne wycieczki firmowe.
Mniejsza dbałość o sprzęt służący do wspólnego użytku.
Rozpowszechnianie plotek przede wszystkim o pojedynczych osobach, bez zwracania się do nich o wyjaśnienia.
„Wynoszenie” na zewnątrz problemów, powstałych między pracownikami.

Do zakończeniu mobbingu dochodziło

w 50% po wypowiedzeniu mowy o pracę
po przeniesieniu osoby na inne stanowisko
czasem w wyniku choroby, niezdolności do pracy
podjęcia kroków prawnych
interwencji rady zakładowej, związków zawodowych.

W badaniach, z terenu Niemiec z 2002 roku stwierdzono, że:

w 11 % mobber został przesunięty na inne stanowisko.
8 % ofiar wypowiedziało umowę o pracę.
60% podało, że nie wyciągnięto konsekwencji wobec mobbera.

Na mobbing może też i powinna reagować ofiara. Ofiary muszą odpowiednio wcześnie wyznaczyć jasne granice i wycofać się z relacji wiążącej się z mobbingiem. Otwarte poruszenie problemu jest skuteczne tylko na początku mobbingu. Dobrze jest jednak zapobiegać eskalacji konfliktu. Mobbing można skutecznie powstrzymać gdy radykalnie zmieni się forma współpracy/ interakcji między mobberem a ofiarą mobbingu.

Ważne dla ofiary jest osiągnięcie wew. stabilizacji. Nie należy czekać aż ataki staną się chlebem powszednim. Konieczna jest rozmowa z osobą, która spiskuje i inicjuje ataki przeciwko tobie (nie zawsze niestety jest to skuteczne). Prostować plotki i informacje o popełnianiu błędów. Szukać niezależnego męża zaufania.

Często próby nawiązania kontaktu, podjęcia rozmowy, propozycja rozwiązania konfliktu, odpowiedź podobnym atakiem mobbingowym są dławione w zarodku, blokowane. Bezpośredni opór rzadko jest skuteczny. Bardziej skuteczne jest szukanie wsparcia u kolegów, przełożonych. Często jednak nie jest wystarczające. Wiele osób szuka jeszcze pomocy w rodzinie, u znajomych, lekarza, psychologa, prawnika.

1/3 badanych uznała, że żadna z instytucji, osób do których się zwracała, nie była jej w stanie udzielić właściwego wsparcia.